Parlons entrevue : Entretien avec notre expert Félix

Dans cette discussion passionnante, il partage ses conseils sur l’importance de la culture d’entreprise dans le processus d’embauche, les pièges à éviter et les meilleures pratiques pour évaluer un candidat au-delà de son CV et ainsi faire de meilleures embauches.

💬 Félix, tu es notre expert en la matière : que ce soit pour les entrevues comportementales ou l’évaluation des candidats, on se tourne toujours vers toi quand on a des questions. Tu as animé plusieurs SourCinq@7 sur le sujet et tu es LA référence quand il s’agit d’améliorer nos meilleures pratiques. 

Plongeons directement dans le sujet : selon toi, comment les valeurs et la culture d’une entreprise peut influencer le processus d'embauche?

🗣️ Félix : Excellente question ! En fait, on peut souvent deviner la culture d’une entreprise juste en regardant son processus d’embauche.

Prenons deux extrêmes : certaines entreprises ont un processus ultra long et complexe. Il y a plusieurs étapes, une multitude d’intervenants, des tests complexes… Les processus sont lourds et c’est plus difficile de prendre une décision. Résultat ? Le candidat sent que l’entreprise fonctionne de façon bureaucratique, où chaque décision prend une éternité.

D’un autre côté, certaines organisations, souvent plus agiles ou en croissance rapide, ont un processus bien plus simple :
➡️ Un bon pre-screening téléphonique,
➡️ Une entrevue avec le recruteur et le gestionnaire,
➡️ Une rencontre finale avec le patron du patron pour valider, mais sans tout recommencer à zéro.

Le problème dans les processus trop longs, c’est que les candidats doivent souvent répéter les mêmes informations plusieurs fois. Une deuxième entrevue ne devrait pas être un copier-coller de la première, mais une validation de certains points spécifiques.

Si ton processus dure plus de deux mois, il y a des chances que ton candidat ressente une certaine lourdeur et se dise :
"Si le recrutement est aussi lent, imagine la prise de décision à l’interne..."

Ce n’est pas surprenant que parfois des offres soient refusées pour cette raison !

Donc, oui, le processus de recrutement peut-être un miroir de la culture d’entreprise. Si c’est trop long, trop bureaucratique, ou mal organisé, ça envoie un signal au candidat. Un bon processus doit être cohérent avec la réalité de l’entreprise et offrir une bonne expérience candidat.

Meilleures pratiques pour bien se préparer

💬 Parlons des meilleurs pratiques. On travaille souvent avec plusieurs entreprises en même temps. Comment fais-tu pour bien comprendre chaque entreprise et être capable de bien les représenter en entrevue ?

🗣️ Félix : Honnêtement, c’est un des points les plus importants pour un recruteur!

Si tu travailles en interne, tu connais bien ta boîte. Mais en consultation, comme chez Sourcinc, on jongle avec plusieurs clients, donc il faut être encore plus rigoureux dans la préparation.

✅ Première chose : comprendre les opérations. Ce n’est pas juste une question de valeurs ou de mission, mais aussi comment ça fonctionne au quotidien.

✅ Ensuite, il faut bien comprendre le département et l’organigramme. Qui rend des comptes à qui ? Quels sont les défis actuels ?

✅ Puis, on plonge dans le poste : on ne se contente pas d’une description de tâches générique. Une bonne prise de besoin avec le gestionnaire, c’est une heure de discussion approfondie, pas 10 minutes sur un coin de table.

Pourquoi ? Parce que quand j’arrive en entrevue, je veux pouvoir parler le langage de l’entreprise, donner des détails précis et répondre aux questions des candidats avec confiance. Ça évite aussi les surprises pour tout le monde : ni le candidat ni le gestionnaire n’aiment se rendre compte après coup que des attentes n’étaient pas claires.

Créer un environnement confortable en entrevue

💬 On le sait, un environnement confortable est essentiel, tant pour l’expérience candidat que pour sa performance en entrevue. Dis-moi, quelles mesures prends-tu pour mettre les candidats à l’aise ?

🗣️ Félix : Que ce soit en virtuel ou en présentiel, le principe reste le même : le candidat doit sentir qu’on s’intéresse sincèrement à lui, à son parcours et à ses compétences.

Chaque personne est différente. Un candidat extraverti sera peut-être plus à l’aise dès le départ, alors qu’un introverti pourrait avoir besoin de temps pour s’adapter. Mais peu importe, on ne les embauche pas pour leur personnalité. Mon objectif n’est pas d’évaluer leur aisance sociale, mais bien leurs compétences. Une entrevue ne doit jamais ressembler à un piège.

C’est pourquoi je suis ces quelques règles de bases :

🔹 Toujours arriver à l’heure : Ça peut sembler évident, mais rien ne met un candidat plus mal à l’aise qu’un recruteur pressé et distrait. Arriver en retard envoie un mauvais signal et peut mettre le candidat sur la défensive.

🔹 Prendre un moment pour réchauffer l’échange : je remercie toujours la personne pour son temps et fais un rapide survol du processus qui l’a menée à l’entrevue.

🔹 Expliquer le plan de match : je prends toujours le temps d’expliquer l’agenda en début d’entrevue. C’est une étape essentielle pour clarifier les attentes et réduire l’anxiété. Quel type d’entrevue aura lieu, quels sujets seront abordés et sur quels critères la personne sera évaluée.

En virtuel, l’adaptation est un peu différente. Beaucoup de gens se libèrent entre deux réunions ou en fin de journée pour passer une entrevue. Parfois, je vois tout de suite qu’un candidat est encore dans l’énergie du meeting précédent, stressé ou à la course. Dans ces cas-là, je n’hésite pas à lui proposer une courte pause avant de commencer.

On oublie souvent, mais on est des humains qui parlent à des humains. Être attentif au non-verbal, laisser de l’espace au candidat pour respirer et lui offrir un cadre respectueux, c’est la base pour une entrevue réussie. 

Le fameux "fit" en entrevue

💬 Tu as dit quelque chose d’intéressant : " on n’embauche pas un candidat pour sa personnalité." On parle souvent du "fit" en entrevue. Qu’en penses-tu ?

🗣️ Félix : Ah, le fameux "fit" ! Tout le monde rêve de trouver la perle rare. Mais quand j’entends un gestionnaire dire "Je ne suis pas tombé en amour avec ce candidat", je lève un drapeau rouge.

Ce genre de raisonnement active des biais inconscients. Quand on parle du "bon fit" ou de la "bonne personnalité", il faut être prudent. Bien sûr, un candidat doit partager les valeurs de l’entreprise et s’intégrer à son environnement, mais baser une embauche sur une impression subjective après une heure d’échange ? C’est risqué.

L’entrevue n’est pas une première date. Tu ne cherches pas ton nouveau meilleur ami, mais quelqu’un qui va apporter de la valeur à ton équipe.

Un candidat peut sembler "moins naturel" en entrevue, mais être un atout énorme une fois en poste. À l’inverse, une personne qui te donne l’impression que vous pourriez devenir de grands amis n’est pas forcément la plus compétente.

Le piège, c’est qu’on finit parfois par embaucher des gens qui nous ressemblent trop. Si tout le monde dans l’équipe pense pareil, a le même parcours et les mêmes intérêts, on perd en diversité et en complémentarité de compétences. Une équipe trop homogène, c’est un frein à l’innovation.

Donc oui, on doit évaluer l’adéquation avec la culture de l’entreprise, mais sans tomber dans le piège du "je le sens bien" ou du "on a bien cliqué". Une bonne embauche repose avant tout sur des critères objectifs et des compétences solides.

Les différents types d’entrevues : lesquelles choisir et pourquoi ?

💬 Explorons maintenant les différents types d’entrevues, car il en existe plusieurs. On parle souvent de l’entrevue comportementale, puisque c’est ta spécialité, mais quelles sont les autres ? Peux-tu me les énumérer rapidement et expliquer leurs caractéristiques ?

🗣️ Félix : Bien sûr ! Il y a plusieurs types d’entrevues, et parfois un mix de plusieurs méthodes est utilisé.

🔹 L’entrevue technique : Très courante dans les domaines spécialisés comme les TI. Elle permet de valider que la personne possède les compétences techniques requises. 

🔹 L’entrevue comportementale : Celle-ci repose sur des questions basées sur le passé professionnel du candidat. L’idée est de valider concrètement ce qu’il a fait et comment il a réagi à certaines situations. On pose des questions du type :
➡️ Parle-moi d’un projet majeur que tu as réalisé.
➡️ Pourquoi était-ce un défi ?
➡️ Quelles actions as-tu mises en place ?
➡️ Quel a été le résultat ?

Si la personne est capable de bien décrire son rôle dans un projet et les étapes qu’elle a franchies, il y a de fortes chances qu’elle puisse reproduire cette performance dans ton entreprise.

🔹 L’entrevue situationnelle : Contrairement à l’entrevue comportementale qui évalue le passé, l’entrevue situationnelle place le candidat face à des scénarios hypothétiques et analyse sa capacité à gérer une situation.

C’est une bonne option pour les profils juniors qui ont moins d’expérience concrète. Un diplômé universitaire, par exemple, pourrait répondre : "Normalement, dans cette situation, je ferais cela." Ce n’est pas idéal, mais ça permet tout de même d’évaluer ses réflexes et sa logique.

Mais il y a un piège : Quelqu’un qui gère bien le stress et sait bien parler peut donner des réponses parfaites dans une mise en situation, mais cela ne garantit pas qu’il performera aussi bien une fois en poste.

Autre défi : mettre tous les candidats sur un pied d’égalité. Quelqu’un avec huit ans d’expérience répondra forcément mieux à une mise en situation qu’une personne avec trois ans d’expérience, simplement parce qu’il a vécu plus de choses. Cela fausse un peu l’évaluation.

🔹 L’entrevue libre : Ce type d’entrevue consiste en une discussion informelle sans structure prédéfinie. Elle permet d’établir un contact naturel avec le candidat, mais elle présente des limites en matière d’évaluation objective des compétences. L’entrevue libre ne garantit pas une évaluation cohérente et reproductible entre les candidats. Elle peut néanmoins être utile pour évaluer l’aisance relationnelle et la compatibilité culturelle, mais elle ne doit pas être utilisée comme seul outil de sélection.

Les biais en entrevue : les pièges à éviter

💬 Parlons des biais en entrevue. C’est un sujet important, car on en a tous, consciemment ou non. Comment fais-tu pour limiter leur impact lorsque tu t’assois dans ta chaise de recruteur ?

🗣️ Félix : On pourrait en parler pendant des heures ! Mais si je devais résumer, la première règle est simple : éviter à tout prix les questions personnelles.

C’est non seulement une mauvaise pratique, mais c’est aussi illégal. On ne pose pas de questions sur :
❌ La vie familiale
❌ La situation amoureuse
❌ La religion
❌ Tout autre aspect de la vie privée

Même si un candidat mentionne spontanément un élément de sa vie personnelle, il ne faut pas rebondir là-dessus. L’entrevue doit rester strictement professionnelle. Se concentrer sur les compétences et l’adéquation avec le poste est la meilleure façon de limiter l’impact des biais.

Mais il ne faut pas oublier que les biais positifs sont tout aussi problématiques que les biais négatifs.

Prenons un exemple : Tu es un passionné de ski et tu remarques que le candidat pratique aussi ce sport. Naturellement, la conversation s’oriente vers ce sujet et tu développes une connexion avec lui. Résultat ? Ton objectivité est compromise. Des études ont démontré que lorsqu’un recruteur ressent une affinité avec un candidat, il a tendance à être plus indulgent et à lui poser moins de questions difficiles.

Le même principe s’applique au "fit" culturel dont on parlait plus tôt. Un gestionnaire peut dire : "Je ne sais pas, mais je ne le sens pas..." ou au contraire "J’ai eu un bon feeling avec elle !". Dans les deux cas, il y a un risque d’évaluation biaisée. Un bon recruteur ne cherche pas un candidat avec qui il va s’entendre à merveille, mais le candidat le plus qualifié et compétent pour le poste.

💬 Et à l’inverse, on pourrait aussi involontairement influencer le candidat, non ?

🗣️ Félix : Exactement. Un recruteur doit aussi faire attention à ne pas déclencher de biais chez le candidat.

Par exemple, afficher des photos de ses enfants, un drapeau d’équipe sportive ou des objets très marqués peut influencer l’attitude du candidat. Il pourrait inconsciemment ajuster ses réponses pour correspondre à ce qu’il perçoit comme étant attendu.

Personnellement, même si je suis quelqu’un d’assez expressif et coloré dans la vie, j’essaie de rester neutre en entrevue. Sympathique et chaleureux, oui, mais sans en faire trop.

Il y a des gens qui trouvent que l’entrevue comportementale est "plate". Moi, je ne suis pas d’accord ! C’est fascinant de parler des réalisations professionnelles des gens, de voir leur évolution, de comprendre comment ils ont surmonté des défis. C’est une discussion enrichissante qui permet d’évaluer le candidat sans tomber dans les pièges des biais inconscients.

Potentiel vs Expérience : comment faire le bon choix ?

💬 Parlons du choix entre potentiel et expérience. Comment fais-tu pour évaluer le potentiel d’un candidat par rapport à son expérience ? Et si tu as deux profils similaires sur papier, comment tranches-tu ?

🗣️ Félix : La clé, c’est de toujours revenir aux besoins réels du poste et du gestionnaire embaucheur.

Il y a des situations où l’expérience est primordiale. Par exemple, si une entreprise traverse une phase critique, que ce soit une restructuration, une crise opérationnelle ou un projet urgent, elle a besoin d’une personne qui maîtrise déjà les enjeux et qui peut livrer rapidement. C’est le cas dans plusieurs contextes manufacturiers ou en ingénierie où il faut quelqu’un qui a déjà vu et vécu la situation.

Mais dans d’autres cas, une entreprise perd plusieurs employés expérimentés, ou elle cherche à bâtir une relève. Elle a donc besoin de sang neuf, de personnes qui ont du potentiel, qui apprennent vite et qui vont évoluer au sein de l’organisation.

Comme recruteur, mon objectif est toujours de trouver la prochaine superstar, mais parfois, ce n’est pas ce dont l’entreprise a besoin immédiatement. Si un gestionnaire est en mode gestion de crise, il aura tendance à privilégier le candidat avec le plus d’expérience, car c’est sécurisant. Mais il ne faut pas oublier que l’expérience seule ne garantit pas la performance.

Il y a un piège à éviter : penser qu’une personne avec 10 ans d’expérience sera forcément meilleure qu’une autre avec 5 ans. Ce n’est pas le nombre d’années qui compte, mais ce qui a été accompli pendant ces années.

Il ne faut donc pas seulement regarder combien d’années un candidat a travaillées, mais aussi comment son rôle a évolué et s’il a su s’adapter à son environnement.

Un autre piège courant : comparer les candidats entre eux plutôt qu’au besoin du poste.

Quand un gestionnaire hésite entre deux personnes, il peut être tenté de mélanger leurs qualités et d’imaginer un candidat parfait qui n’existe pas. J’aime plaisanter en disant que je ne suis pas enfermé dans mon cabanon en train de créer un Frankenstein !

Pour éviter cela, il faut toujours se recentrer sur le besoin initial :
✅ Quelle était la mission du recrutement au départ ?
✅ Quelles sont les compétences essentielles pour le poste ?
✅ Quel type de profil correspond le mieux au rôle, à l’équipe et aux objectifs d’affaires ?

La meilleure approche consiste à comparer chaque candidat au persona du poste, plutôt qu’à un autre candidat. C’est la seule façon de prendre une décision éclairée.

L’avenir de l’entrevue avec l’IA

💬 Il me reste une dernière question. L’IA est un sujet incontournable aujourd’hui. On sait qu’avec des outils comme ChatGPT, on peut programmer des biais, les retirer, analyser des données… Comment vois-tu l’avenir de l’entrevue avec ces nouvelles technologies ?

🗣️ Félix : C’est une excellente question ! Il ne faut pas être fermé à la technologie. L’IA n’est pas juste une mode, elle est là pour rester et va prendre de plus en plus de place dans nos vies et nos environnements de travail. Jusqu’où cela ira, je ne peux pas le dire, je ne suis pas expert en la matière.

Ce que je sais, c’est qu’il faut demeurer ouvert aux outils qui peuvent nous aider. Notre vision de l’IA a déjà beaucoup évolué au cours des dernières années et ce domaine avance à une vitesse impressionnante.

Cela dit, je ne crois pas que nous en soyons au point où un robot pourrait mener une entrevue à notre place. L’acceptation de l’IA dans le recrutement devra se faire progressivement, et surtout, intelligemment.

Je suis convaincu qu’il est essentiel de préserver l’aspect humain du recrutement. C’est ce qui crée la confiance et l’engagement entre un candidat et une entreprise. Mais, cela ne signifie pas que l’IA ne peut pas nous aider !  L’idée, c’est que l’IA nous libère des tâches administratives pour qu’on puisse être pleinement présents dans l’échange avec le candidat. Je veux être là pour écouter, comprendre et interagir, pas pour être absorbé par la prise de notes.

Là où ça devient plus délicat, c’est la question de l’acceptation par les candidats.

Si une entrevue est enregistrée pour faciliter la prise de notes ou si un outil d’analyse aide à la prise de décision, il faut absolument en informer le candidat.

Et si un candidat refuse que son entrevue soit enregistrée ? On se retrouve alors avec un processus qui diffère d’un candidat à l’autre, ce qui peut biaiser l’évaluation.

On touche ici à une réflexion plus large sur l’éthique et l’équité des processus de recrutement. Il n’y a pas de bonne ou de mauvaise réponse, mais c’est un sujet qui mérite qu’on s’y attarde.

Conclusion : Ne jamais cesser d’apprendre et d’évoluer

💬 Parfait en conclusion, aimerais-tu ajouter quelque chose ?

🗣️ Félix : Oui, je pense qu’il est essentiel de ne jamais avoir peur d’apprendre et de se remettre en question.

Quand je regarde en arrière, à mes débuts en recrutement, je me rends compte des erreurs que j’ai faites. Par exemple, lorsqu’un candidat mentionnait le hockey ou le basketball dans ses loisirs, j’en parlais avec lui pour le mettre à l’aise. Mais sans le savoir, je déclenchais un biais positif, ce qui influençait mon objectivité. C’est normal de faire ces erreurs au début de sa carrière. L’important, c’est de les reconnaître et d’évoluer.

Et ce n’est pas qu’une question d’expérience. Même quand on est intermédiaire ou expérimenté, il faut continuer à se remettre en question.

Quand je suis arrivé chez Sourcinc, j’étais déjà un recruteur expérimenté. Mais je venais du monde corporatif. Je voulais apprendre la consultation, le sourcing, sortir de ma zone de confort. Ce n’est jamais facile, mais c’est nécessaire.

Ce principe s’applique à toutes les meilleures pratiques en recrutement, pas seulement aux entrevues. Le métier que je fais aujourd’hui n’a rien à voir avec celui que je faisais il y a 15 ans. Le recrutement est probablement l’une des fonctions RH qui a le plus évolué. C’est pour cela que certaines personnes extérieures au domaine ne comprennent pas toujours notre rôle : il a énormément changé.

Mais ce n’est pas une raison pour résister au changement. Le recrutement devient de plus en plus complexe. C’est justement pour cela que nous, en acquisition de talents, devons embrasser le changement :
✔️ Que ce soit par le sourcing et les nouvelles techniques d’attraction,
✔️ Par l’IA et l’optimisation des processus,
✔️ Par la remise en question constante de nos pratiques d’entrevue.

Nous devons miser sur l’aspect stratégique de notre métier. On ne peut pas recruter aujourd’hui comme on recrutait il y a 20 ans, dans un contexte complètement différent, et espérer avoir du succès.

Oui, sortir de sa zone de confort peut parfois être stressant. Oui, ça peut être inconfortable, et parfois pendant plusieurs mois. Mais je vous garantis une chose: vous ne le regretterez pas!