Le tabou salarial : faut-il emboîter le pas à l'Ontario et à la Colombie-Britannique ?
La transparence salariale s’invite dans le débat canadien.
Et au Québec, on observe encore de loin.
Au Québec, il y a des sujets qu’on n’aborde pas à table : la politique, la religion, et le salaire. Cette dernière interdiction non écrite fait partie du folklore nord-américain depuis des décennies. Et pourtant, en 2026, deux provinces canadiennes ont décidé de la bousculer.
Depuis le 1er janvier 2026, les employeurs ontariens de 25 employés et plus doivent afficher une fourchette salariale dans toutes leurs offres d’emploi publiques. La Colombie-Britannique avait ouvert ce chemin dès novembre 2023. Le Québec, lui, n’a pas encore légiféré.
Faut-il s’en inquiéter ? Faut-il s’en réjouir ? La réponse, comme souvent, n’est pas simple.
Un tabou bien ancré
D’où vient ce malaise autour du salaire ? En Amérique du Nord, la tradition de discrétion salariale a longtemps servi... l’employeur. Quand les employés ne savent pas ce que leurs collègues gagnent, ils négocient moins bien. L’asymétrie d’information profite à celui qui la détient.
Ce n’est pas un complot. C’est simplement une logique de marché qui s’est institutionnalisée au fil du temps. Et elle est tellement bien ancrée que même les candidats se censurent : combien de personnes hésitent encore à demander la fourchette salariale d’un poste, de peur de paraître motivées uniquement par l’argent ?
C’est dans ce contexte que les deux provinces ont décidé d’agir. Et leurs décisions méritent qu’on s’y attarde sérieusement.
Ce que l’Ontario et la C.-B. ont fait concrètement
La Colombie-Britannique a été la première province canadienne à légiférer. Depuis mai 2023, il est interdit de demander aux candidats leurs antécédents salariaux. Depuis novembre 2023, tous les employeurs de la province doivent inclure l’information salariale dans leurs affichages publics, y compris les mandats confiés à des tiers.
L’Ontario a suivi un chemin plus progressif. Les modifications législatives introduites via les Working for Workers Acts de 2024-2025 imposent aux employeurs de 25 employés et plus d’afficher une fourchette salariale dans toutes leurs offres de postes publiques depuis le 1er janvier 2026. Détail intéressant : pour les postes dont la rémunération annuelle est inférieure à 200 000 $, l’écart entre le bas et le haut de la fourchette ne peut pas dépasser 50 000 $. Autrement dit, on ne peut pas afficher « 50 000 $ à 200 000 $» et appeler ça de la transparence.
Au Québec ? Aucune obligation légale. Mais environ 30,7 % des organisations non-syndiquées avaient déjà adopté au moins une mesure volontaire de transparence salariale en 2025, sans y être contraintes. La tendance avance, même sans loi.
Ce que ça change dans la pratique du recrutement
Parlons concrètement.
Le plus grand irritant dans un processus d’acquisition de talents, pour toutes les parties, c’est le désalignement salarial qui se révèle trop tard. Un candidat qui avance jusqu’en finale pour ensuite réaliser que le budget de l’organisation est 20 000 $ sous ses attentes, c’est une perte de temps pour lui, pour le gestionnaire embaucheur, pour le recruteur, et parfois pour le candidat retenu qui se retrouve dans un poste mal compensé.
La transparence salariale agit comme un filtre naturel dès le départ. Les candidats s’auto-sélectionnent en fonction de leur niveau d’intérêt pour la rémunération proposée. Le volume de candidatures peut diminuer, mais la qualité d’alignement augmente. Pour les recruteurs, c’est un gain net en efficacité.
Les avantages : ce qui parle en faveur de la transparence
Afficher la fourchette salariale simplifie la conversation initiale. On cesse de naviguer dans le flou et on arrive plus rapidement à ce qui distingue vraiment un candidat : ses compétences, ses réalisations, sa motivation.
Pour le candidat, l’information salariale permet de faire un choix éclairé avant d’investir du temps dans un processus. C’est une marque de respect élémentaire qui a un impact direct sur l’expérience candidat, et donc sur la marque employeur.
Il y a également un argument d’équité que les données confirment : les femmes et les membres des minorités négocient historiquement moins agressivement leur salaire initial, souvent parce qu’ils ont moins accès à l’information sur ce que les autres gagnent pour des postes comparables. La transparence salariale réduit cet écart structurel.
Les limites : ce qu’on ne doit pas ignorer
La transparence salariale oblige les organisations à structurer leur rémunération avant de recruter. Ce n’est pas une mauvaise chose en soi, mais c’est un travail que beaucoup n’ont pas encore fait. Afficher une fourchette sans avoir une grille salariale cohérente en arrière-plan, c’est s’exposer à des incohérences internes : les employés en poste comparent, et les questions suivent.
La pression compétitive est également réelle. Lorsque les fourchettes sont visibles de tous, les concurrents peuvent les consulter et ajuster leurs offres en conséquence. Les organisations qui ont investi dans une rémunération différenciée voient leur avantage s’exposer publiquement.
Pour les postes à rémunération variable (commissions, bonis, participation aux profits), l’affichage d’une fourchette de salaire de base ne représente pas toujours la réalité de la compensation totale. On risque d’attirer ou de repousser des candidats sur la base d’une information incomplète.
La vraie question pour le Québec
La question n’est pas vraiment «est-ce qu’on devrait emboîter le pas». La tendance est globale et irréversible. Elle viendra au Québec, par la loi ou par la pression du marché. Des provinces canadiennes, des États américains, des pays européens : le mouvement est en cours.
La vraie question, c’est : les organisations québécoises sont-elles prêtes ?
Parce que la transparence salariale n’est pas seulement une obligation d’affichage. C’est un révélateur. Elle force les organisations à répondre à des questions qu’elles évitent parfois depuis longtemps : est-ce qu’on paie nos employés équitablement ? Est-ce qu’on a une logique cohérente dans notre structure salariale ? Est-ce qu’on peut défendre nos fourchettes devant nos propres équipes ?
Les organisations qui ont une structure solide vivent cette transition comme une opportunité. Celles qui improvisent leur rémunération la vivent comme une menace. Et ce n’est pas la loi le problème : c’est le travail qui n’a pas été fait en amont.
La transparence salariale ne règle pas les enjeux d’équité à elle seule. Elle les rend visibles. Et c’est déjà un premier pas qui ne devrait pas faire peur.