Comment influencer son gestionnaire embaucheur pour recruter efficacement ?

Chaque gestionnaire aborde le recrutement à sa manière. Votre rôle, en tant que recruteur, est d’identifier leur profil et d’adapter votre approche pour faciliter la collaboration. Voici quelques profils types que vous pourriez rencontrer :

Le Comparateur

Comportement : Il souhaite voir plusieurs candidats avant de prendre une décision, même si le premier correspond parfaitement aux besoins.

Pourquoi agit-il ainsi ? Il craint de "manquer mieux" et veut explorer toutes les options avant de s’engager.

✅ Approche recommandée :
✔ Définir un cadre clair dès le départ : Fixez ensemble des critères d’évaluation objectifs pour éviter les comparaisons inutiles.
✔ Limiter le nombre de candidats à présenter : Proposez un processus en deux étapes : "Voici les trois meilleurs profils selon nos critères. Si aucun ne convient, nous ajusterons la recherche."
✔ Mettre l’accent sur la rapidité du marché : Rappelez que les meilleurs talents ne restent pas disponibles longtemps et qu’attendre peut faire perdre un excellent candidat.

Le Chercheur de Licorne

Comportement : Il attend le candidat "parfait" maîtrisant toutes les compétences recherchées, et plus encore.

Pourquoi agit-il ainsi ? Il vise un idéal sans tenir compte des réalités du marché ni des compromis possibles.

✅ Approche recommandée :
✔ Faire un "reality check" avec des données : Présentez des chiffres concrets sur la rareté des profils correspondant à ses exigences et proposez des alternatives.
✔ Encourager une approche basée sur le potentiel : Soulignez les avantages d’embaucher un talent ayant un bon "culture fit" et des compétences transférables.
✔ Distinguer les "must-have" des "nice-to-have" : Clarifiez les critères non négociables et ceux sur lesquels il peut y avoir de la flexibilité.

Le Minimaliste du Feedback

Comportement : Il donne peu, voire aucun retour sur les candidatures, ce qui ralentit le processus.

Pourquoi agit-il ainsi ? Manque de temps, désintérêt pour le recrutement ou difficulté à exprimer clairement ses attentes.

✅ Approche recommandée :
✔ Structurer la demande de feedback : Proposez un format simple, comme une grille d’évaluation rapide avec des cases à cocher (ex. "Ce candidat est-il un bon fit ? Oui / Non / Pourquoi ?").
✔ Fixer des points de validation réguliers : Planifiez une réunion hebdomadaire de 15 minutes pour discuter des candidatures.
✔ Offrir des comparaisons pour faciliter l’évaluation : "Entre ces deux profils, lequel vous semble le plus proche du candidat idéal ?"

Le Biaisé

Comportement : Il privilégie certains critères subjectifs (université, entreprise précédente, expérience dans un secteur précis) au détriment du potentiel réel du candidat.

Pourquoi agit-il ainsi ? Il est influencé par ses références et préjugés.

✅ Approche recommandée :
✔ Utiliser des données pour déconstruire les biais : Présentez des études de cas ou des exemples concrets de candidats atypiques ayant réussi dans des rôles similaires.
✔ Proposer des entretiens exploratoires : "Testons ce profil et voyons comment il se comporte en entrevue." Cela élargit sa perspective sans engagement immédiat.
✔ Faire appel à des alliés internes : Si d’autres gestionnaires ont embauché des profils "hors cadre" avec succès, mettez-les en avant comme références.

🤝 Bâtir une relation de confiance

L’influence ne repose pas sur la confrontation, mais sur la transparence et la collaboration. Voici quelques stratégies efficaces :

✔ Instaurer des rencontres régulières : Une réunion hebdomadaire permet d’ajuster les critères et d’aligner les attentes.
✔ Partager des données qualitatives et quantitatives : Fournissez des insights concrets sur le marché (salaires, disponibilité des talents, délais moyens d’embauche, etc.).
✔ Utiliser les bons outils : Les plateformes collaboratives comme Co//app facilitent le suivi et la communication.
✔ S’adapter au mode de communication du gestionnaire : Certains préfèrent des emails détaillés, d’autres des échanges rapides en personne. Adaptez-vous à leur style.

🎯 Gérer les objections et convaincre efficacement

Les gestionnaires embaucheurs peuvent avoir des réticences légitimes. Voici comment les adresser avec tact :

👉 Aspect monétaire : Expliquez le coût réel des ressources (ex. licence LinkedIn Recruiter, frais d’agence, coût d’un poste vacant).
👉 Temps passé sur le recrutement : Montrez que des délais trop longs réduisent l’attractivité du poste.
👉 Manque de candidats “idéaux” : Proposez un "reverse engineering" du processus : partez des talents disponibles et adaptez les critères en conséquence.
👉 Rigidité sur les exigences : Appuyez vos arguments avec des données concrètes (ex. écart entre le salaire du marché et le budget prévu).

Enfin, trouver des alliés au sein de l’organisation (RH, collègues du gestionnaire, autres recruteurs) peut renforcer votre crédibilité et faciliter les discussions.

Influencer un gestionnaire embaucheur ne signifie pas lui imposer une décision, mais plutôt l’éclairer avec des faits, des outils et une approche collaborative. Plus vous serez un partenaire stratégique et non un simple exécutant, plus vos recrutements seront efficaces et alignés avec les réalités du marché.